Aprendedor (ra), adjetivo. Que aprende. Usado también como sustantivo.
Diccionario de la lengua española. Edición del Tricentenario. Actualización 2020.
La capacitación y entrenamiento, por lo menos como se han tratado hasta ahora, se componen de una serie de eventos, generalmente discretos, que tienen como objetivo cerrar una brecha, aprender un nuevo conocimiento o habilidad, o hasta disfrutar de un premio (o castigo) dado por su empresa. La década de los “dos mil veintes”, con o sin pandemia, ha venido a cambiar por completo estos conceptos. Seamos todos bienvenidos al mundo del upskilling y el reskilling, el aprendizaje sin fin para mantenerse al día con los cambios tecnológicos de la Cuarta Revolución Industrial.
Upskilling y Reskilling. Definiciones y retos
Ambos términos, todavía sin traducciones formales al español se refieren a la reeducación masiva de las fuerzas de trabajo ante la proliferación de automatización e inteligencia artificial. Upskilling toca el entrenamiento en nuevas habilidades para mejorar el desempeño de trabajo actual; mientras que reskilling, o reciclaje profesional, se trata de proveer a los empleados de nuevas habilidades para poder atender las necesidades del negocio en nuevas posiciones de trabajo.
Los retos y preguntas son muchos, ¿cuáles son las nuevas habilidades que debemos enseñar?, ¿cómo se enseñan?, si comienzo con alta gerencia, ¿qué le enseño?, ¿debo hacer a todo el mundo un mago tecnológico?
Las respuestas serán diferentes en diferentes industrias, sobre todo en magnitud y alcance. No es lo mismo automatizar las funciones de un inspector de calidad en una empresa de manufactura, que digitalizar el quehacer de un ejecutivo de ventas en una empresa de seguros. Veamos algunas respuestas generales.
¿Cuáles son las nuevas habilidades que debemos enseñar?
La premisa es eliminar los trabajos manuales (manufactura) y repetitivos (servicios), y sustituirlos por máquinas (inteligencia artificial si la actividad es cognitiva, robots si es manual) o mejorar los trabajos mediante una interfase humano-máquina (1). Yo no sé ustedes, pero yo prefiero lo segundo, un mundo donde el trabajo es el resultado de la colaboración humano-máquina. No hay escapatoria, todos debemos aumentar nuestras habilidades tecnológicas, pero también debemos hacernos buenísimos en las cosas que las máquinas no pueden hacer. Las habilidades blandas (soft skills) toman más importancia que nunca, y como veremos más adelante requieren una nueva forma de enseñarlas.
Según sea el caso, y según sea la industria, la lista de habilidades tecnológicas pueden incluir: ingeniería estadística, ciencia de datos, machine learning, inteligencia artificial, internet de las cosas, automatización, blockchain, ciberseguridad, Fintech, desarrollo de software, como las más buscadas. (2)
Y las habilidades blandas más importantes son: comunicación oral y escrita, trabajo en equipo, resolución de problemas, creatividad, pensamiento crítico, adaptabilidad y resiliencia, empatía, habilidades interpersonales, administración de proyectos. (3)
¿Cómo se enseñan?
Empecemos por las habilidades blandas. ¿cómo enseño malicia? Me recuerda un artículo que escribí hace rato, Tío Conejo y el TLC, sobre cómo enfrentarse a empresas más grandes con inventiva, agilidad y creatividad. A mis estudiantes de Análisis de Raíz les insisto en que tengan “malicia”, y que si quieren llegarles a las causas raíz de incidentes y problemas se tienen que “brincar” sus procedimientos corporativos (lineales, de escritorio, buenos para el reporte). Se necesita aprendizaje activo, que lleve a desarrollar las habilidades que estamos buscando, casi contrario al formato “ponga atención-memorice-haga examen” que caracteriza a la educación tradicional desde primaria hasta bachilleratos y licenciaturas universitarias. En el aprendizaje activo siempre hay algún tipo de actividad práctica durante las sesiones de instrucción, y los tiempos de clase magistral son mínimos.
Las habilidades tecnológicas no se adquieren de forma muy diferente. No se trata solo de enseñar herramientas. Se trata de proveer las habilidades para mejorar el desempeño con datos a través del uso de la tecnología.
Además de aprendizaje activo, dos términos de gran importancia son micro-aprendizaje y micro-contenido. Ambos se refieren a una forma de aprender una habilidad específica, en un tiempo muy corto, utilizando plataformas tecnológicas. El micro-aprendizaje favorece la creación del empleado aprendedor, que busca lo que necesita, lo aprende y lo empieza a usar de inmediato. La empresa debe tener la infraestructura, control y mentoría adecuados en el ambiente de micro-aprendizaje.
Si comienzo con alta gerencia ¿qué le enseño?
Lo más importante es que la inversión en tecnología no va a servir si no está acompañada de una inversión de igual magnitud en capacitación y entrenamiento. Debe existir un claro mandato estratégico que permita alinear los recursos tecnológicos y los recursos de capacitación con los grandes objetivos empresariales.
Ahora que todo el mundo habla de “transformación digital”, yo les digo que primero entendamos qué es lo que tenemos que transformar y luego, le metemos el digital. Muchas empresas lo están haciendo al revés solo para darse cuenta de que malgastaron sus recursos sin entender el “para qué”. La estrategia, no la tecnología, dirige la transformación digital.
Resulta entonces que upsklling y reskilling son elementos estratégicos. La alta gerencia debe planear cómo ve a su fuerza de trabajo en uno, dos, cinco años, y, por lo tanto, qué habilidades se necesita desarrollar para llegar a ese estado futuro.
¿Debo hacer a todo el mundo un mago tecnológico?
No. Podemos dividir a la fuerza de trabajo en dos grupos: los que producen tecnología, encabezados por los departamentos de tecnologías de información o inteligencia artificial, y los que consumen tecnología, gerentes, supervisores, también personal que atiende directamente a clientes como vendedores, agentes de servicio, y personal operativo como técnicos de manufactura. Sam Ransbotham del Boston College habla de lograr una combinación de sofisticación tecnológica donde productores y consumidores de tecnología tienen las habilidades necesarias para lograr los resultados del negocio.
Ventas necesita entender cómo usar las predicciones de mercado, servicio al cliente debe darle seguimiento a una transacción marcada por el sistema como posiblemente fraudulenta, el jefe de compras debe entender las recomendaciones sobre un plan automatizado de ventas, el técnico de máquina debe poner atención a las alertas de mantenimiento predictivo y confiabilidad, y así en toda la empresa. Se requiere de una combinación de habilidades tecnológicas y blandas para alcanzar los resultados que esperamos de esta sofisticación tecnológica. La siguiente matriz muestra la relación entre nivel tecnológico y desarrollo de habilidades en los empleados.
Es claro que el upskilling y reskilling de los consumidores de tecnología es tan importante como el desarrollo de los productores de tecnología.
Veamos los cuatro cuadrantes:
Baja inversión en tecnología – baja inversión en desarrollo de consumidores de tecnología – Posiblemente la empresa no tenga mucho futuro, hasta las floristerías están usando inteligencia artificial para mejorar sus ventas. El escenario bajo – bajo resulta en baja sofisticación tecnológica.
Baja inversión en tecnología – alta inversión en desarrollo de consumidores de tecnología – No parece tener mucho sentido. Sucede cuando, por ejemplo, una empresa pequeña contrata a un profesional recién graduado que, a falta de herramientas tecnologías, hace las suyas. Son, por ejemplo, esos “Exceles” de campeonato mundial que solamente esta persona sabe usar. Aún si hay algunos resultados de negocio seguimos en baja sofisticación tecnológica.
Alta inversión en tecnología – baja inversión en desarrollo de consumidores de tecnología – Error que cometen muchas empresas y el resultado es baja sofisticación tecnológica.
Alta inversión en tecnología – alta inversión en desarrollo de consumidores de tecnología – Este es el escenario que producirá los mejores resultados y produce alta sofisticación tecnológica. La empresa ha invertido en herramientas tecnológicas, conocimiento tecnológico, y además los usuarios (consumidores) de la tecnología saben cómo sacarle provecho.
Un nuevo paradigma de capacitación y entrenamiento
Los departamentos de Recursos Humanos y/o Capacitación y Entrenamiento deben utilizar la tecnología para reinventarse. Se deben combinar herramientas tecnológicas con mentores internos y externos. Con inteligencia artificial se predicen las necesidades de entrenamiento (upskilling – reskilling), y con malicia se logra la mejor combinación de resultados para la organización. Con micro-aprendizaje y micro-contenido se logra entregar exactamente lo que cada persona necesita. Con mentores “humanos” se controla el desempeño, y además se pasan “secretos profesionales” que las máquinas no pueden ni aprender ni enseñar. RRHH se convierte en un consumidor de tecnología con un mandato estratégico claro.
Termino con un texto de Diego May (InOrbit, Ixpantia, director PXS) que resume el optimismo, posibilidades, y expectativas del trabajo llevado a nuevos niveles con la colaboración máquina – humano:
“Como se dijo, soy optimista, y espero que, para el Día del Trabajo de 2040, tengamos más tiempo para celebrar empleos nuevos e interesantes, creados al aprovechar las habilidades humanas de diferentes maneras. Los humanos tendrán más tiempo para encontrar un propósito, construyendo relaciones duraderas y más profundas. Preveo un futuro en el que las empresas piensen en la calidad del empleo junto con una mayor eficiencia.”
E!
Edwin Garro
Foto 1: “Atmospheric Technology” by Savannah River Site is licensed under CC BY 2.0
Foto 2: “So happy to see so many students exposed to computer programming today! Check out www.hourofcode.com and try it for yourself! #hourofcode” by jesman is licensed under CC BY-NC-ND 2.0
Foto 3: “mobile learning” by clemens.loecker is licensed under CC BY-SA 2.0
