Mi mamá solía decir, “¡mijito…actitud, póngale ganas!”
Pese a que mi madre tenía la mejor intención con su comentario, va más allá de decirle a alguien…que ¨le ponga¨ para hacer que las cosas pasen. Y pese a que un regaño o un premio, puede incentivar un buen comportamiento, en una ocasión, no es sostenible en el tiempo.
¿Y en un ambiente laboral, cómo lograr motivar al personal? ¿Cómo lograr el engagement (o compromiso) de los colaboradores?
Estudios varios, entre estos, CID Gallup indica que el 70% del personal no está comprometido en su empresa y que el 49% de las personas gustan de lo que hacen, pero no soportan a sus jefes. Se ha podido concluir que el jefe es el factor de mayor impacto sobre el engagement de los colaboradores — para bien o para mal. La razón #1 por la cual un colaborador decide salir de una empresa, es el jefe. Si el impacto del jefe es tan relevante, deberíamos ocuparnos de darle herramientas al jefe para que logre impactar positivamente sobre el engagement de sus colaboradores y consecuentemente sobre los resultados de la organización.
Al principio de nuestra carrera profesional, el éxito depende de nuestra competencia técnica, que tanto nosotros sabemos y que tanto podemos hacer con eso que sabemos. Conforme subimos en la escalera empresarial, y nos corresponde liderar equipos llegamos a caer en cuenta que ¨el juego cambio¨ y no podemos seguir generando resultados y compitiendo con base a nuestra competencia técnica — y que sólo a través de empoderar a nuestros colaboradores podemos continuar creciendo y agregando más valor a nuestros clientes. De hecho, llegamos a reconocer que podemos lograr más resultados con un equipo empoderado que un equipo de un sólo hombre.
Entonces —- hemos de aprender competencias para empoderar a nuestros equipos logrando el engagement de cada miembro aumentando la competencia y capacidad técnica del grupo, en pro a las necesidades y requerimientos de nuestros clientes.
Es aquí, donde se hace necesario profundizar en el estudio del ser humano, para poder guiar y aprovechar en el sentido positivo de la palabra, el potencial interno del colaborador — en pro de los resultados esperados por el jefe y por la empresa. El pedagogo y filósofo alemán, Joseph Kentenich, nos comparte seis pedagogías, a través de las cuales, el jefe acompaña al colaborador a transformar ese potencial. Las seis pedagogías son: la pedagogía de la libertad, del movimiento, de la vinculación, de la pasión compartida, de los ideales y de la confianza — estas son motivaciones intrínsecas en el individuo, por medio de las cuales el jefe logra motivar al colaborador para que este como respuesta ponga a disposición su capacidad técnica, su pericia, su mejor actitud para trabajar — a la orden del jefe en pro de los resultados que la empresa busca.
Consiguientemente, para dar una visual más clara de estas pedagogías, integramos las seis pedagogías en un telar — un telar que, así como su definición lo propone nos ayuda a hilar la relación con el colaborador de una forma honesta, tangible y retadora — dado que considera las motivaciones intrínsecas de este ser humano que el jefe esta buscando liderar eficazmente. El telar es un instrumento tangible a través del cual la relación entre el jefe y colaborador se puede visualizar. La herramienta incita a una respuesta de ambas partes para mantener el hilo-en-tensión y aprovechar los beneficios de ¨una relación de calidad¨. Para el jefe, es a través de sus colaboradores que podrá lograr los resultados y para el colaborador es a través del jefe que entiende cual es el enfoque y la intensidad requerida para que su gestión sea efectiva. Encontramos en este instrumento la posibilidad de enhebrar los intereses y esfuerzos de ambas partes, reconociendo la esencia de esta relación — dos personas vinculándose.
A partir de la construcción inicial del telar, el mismo, nos permite valorar dónde hemos de tomar acción o ajustar (de entre las 6 motivaciones mencionadas) para mantener el engagement del colaborador. Un telar debe visualizar la calidad de la relación con nuestro colaborador, dando respuesta a cómo lograr engagement (compromiso) en esa persona.
Hay quien manifestará, que el salario-premios son la forma efectiva de motivar al personal a cargo — la dinámica cambio, el contrato social con el colaborador ya no es igual (no solo con los afamados millenials, esto aplica para todas las generaciones) las herramientas tradicionales de motivación como un bono no son sostenibles en el tiempo, podrán ser útiles en el corto plazo, pero en el mediano y largo plazo no es factible mantener el engagement por medio de motivadores externos.
Es responsabilidad del jefe, lograr los resultados que le han sido encomendados a su departamento, área, organización y para este momento, reconoce que por si sólo, no lo puede lograr, necesita de su equipo — y es ahora que hemos concluido que su equipo también necesita de su líder… necesita que su líder les ayude a lograr el engagement necesario para entonces ellos responder con todos sus recursos, con todo su potencial.
“Hay tres métricas que por sí solas te pueden indicar todo lo que has de saber sobre el rendimiento de tu organización: cash flow, satisfacción del cliente y el engagement del personal”
Jack Welch
Entonces, ¡A construir telar!
