El número de horas laboradas por semana, las vacaciones, el aguinaldo, bonos de trabajo, incentivos, etc. son el resultado de mucho empeño, muchas luchas, mucho esfuerzo de dueños, gerentes, académicos, y trabajadores por igual. Tanto peso tienen los Experimentos de Hawthorne a cargo del psicólogo Elton Mayo (1924 a 1933), como las luchas obreras de Chicago (mayo de 1886) y tantos otros lugares, y las decisiones sobre jornada laboral de Henry Ford (1926) en el estado actual del trabajo.
El Trabajo desde las Revoluciones Industriales hasta la Excelencia Empresarial
El trabajo como lo conocemos hoy es un invento de la Revolución Industrial. Antes de los 1800s se hacían labores por tarea, sin horario, y sobre todo en agricultura. Mucho más atrás, en la Antigua Grecia, las labores manuales eran para los esclavos mientras que los ciudadanos libres vivían una vida de ocio pagada por El Estado. Aristóteles consideraba que el trabajo no tenía ningún fin en sí mismo. Esto contrasta con la ética de trabajo puritana/protestante de los primeros pobladores de lo que posteriormente sería Estados Unidos, que enfatiza el trabajo duro, la disciplina y la frugalidad como un medio de alcanzar la virtud.
Como ya indicamos vinieron investigaciones, luchas obreras, decisiones patronales, y además segundas y terceras revoluciones industriales (revolución eléctrica y revolución digital respectivamente) que nos llevaron al trabajo como lo conocemos hoy.
Dentro del pensamiento de la Excelencia Empresarial, basado en las prácticas japonesas, patronos, dueños, gerentes, empleados, y proveedores trabajan en unidad para agregar valor a su cliente, dándole así al trabajo un propósito de crecimiento personal y comunitario. Prevalece la filosofía del Ikigai (la razón por la que me levanto cada día).
Ojo que, claramente soy consciente que solamente una fracción de las empresas del mundo practican las virtudes de la Excelencia Empresarial. Como dice nuestro amigo Ken Snyder del Shingo Institute “20% de las empresas del mundo saben que es Opex (Excelencia Empresarial), y solamente 20% de éstas lo implementan en algún grado, total 4%”. La gran mayoría de las empresas e instituciones del mundo están en algún punto entre el pensamiento aristotélico (cómo se salgo de este yugo) y la ética puritana (crecer y ser mejor a través de mi trabajo).
Breve Historia de los Sindicatos y su Razón de Ser
Las primeras formas de asociación de trabajadores se conocieron con el nombre de societarismo, y nacieron en los albores de la Revolución Industrial en Europa con la idea de defender los intereses del nuevo grupo social recién inventado, los trabajadores. El ludismo de los primeros años del Siglo XIX agrupaba a los artesanos que luchaban contra las nuevas máquinas que destruían sus empleos tradicionales. Hacia mediados del Siglo XIX surge en Inglaterra el movimiento popular radical conocido como el cartismo por su Carta del Pueblo. El cartismo no logró sus objetivos, pero sentó las bases para el voto universal y secreto entre otras cosas. Los teóricos del comunismo Marx y Engels dan origen al pensamiento obrero, y al marxismo que proporcionan una guía y un norte que los sindicatos han seguido universalmente hasta la fecha.
En el Siglo XX el sindicalismo continuó con sus tácticas de huelga y movimientos de protesta en procura de mejores condiciones laborales enmarcadas en un concepto de lucha de clases. El presente siglo ha visto el decaimiento de las formas e ideales iniciales
del sindicalismo en todo el mundo, con sonados casos de corrupción, pérdida de sus ideales iniciales creando un sindicalismo que parece un fin en sí mismo, y que solamente parece defenderse contra un enemigo inventado casi siempre con la forma difusa de un “patrono”.
La Premisa de la Excelencia Empresarial
La excelencia empresarial se define como:
Una filosofía en el lugar de trabajo donde los métodos de solución de problemas, el trabajo en equipo, y el liderazgo resultan en la mejora sin parar de la organización. El proceso se enfoca en las necesidades de los clientes, manteniendo a los empleados positivos y “empoderados”, y mejorando continuamente las actividades actuales en el lugar de trabajo. *
* Tomado de www.businessdictionary.com y reconozco que me gusta mucho esa definición.
En el contexto de la excelencia el jefe, el gerente, el dueño basa su trabajo en una pregunta muy sencilla “cómo les ayudo”. Me resuena un empresario centroamericano, de esos que vienen de familias tradicionalmente “patronas”, que cambió completamente su forma de ver las relaciones laborales cuando le compartimos este concepto de “cómo le ayudo a los empleados a hacer mejor su trabajo”.
El concepto no se limita a empresas de manufactura, aplica también a empresas de servicios. Tampoco depende del tamaño, vale igual en una PYME, que una multinacional de doscientos mil empleados. Y el origen del capital no le hace ni cosquillas, puede ser empresa privada, que esté en el mercado accionario, de gobierno con actividades comerciales, de gobierno sin fines de lucro, privada sin fines de lucro, y cualquier otra que se me escape.
Un gran objetivo de la excelencia, más allá de la creación de valor, es asegurar la sostenibilidad de la organización hacia el futuro. La excelencia procura tener empleados contentos, tener clientes contentos y tener dueños contentos, todos al mismo tiempo, no uno a expensas del otro.
Oportunidad de un Nuevo Sindicalismo en el Contexto de la Excelencia Empresarial
Todos los días, en alguna parte del mundo, grupos de “patronos” reaprenden su papel para pasar de simples jefes a guías y líderes responsables, respetuosos y humildes con la gente a su cargo. Llámese Modelo Shingo de Excelencia, Premio Nacional de la Excelencia, Capitalismo Consciente, Responsabilidad Social, es simplemente un reconocimiento de los que tienen la responsabilidad de mandar de que no lo han hecho (no lo hemos hecho…) bien. Entonces, si la “clase que manda” trabaja para mejorar con coaches, consultores, profesores, gurús, senseis, para convertirse en un nuevo tipo de patrono, ¿por qué los trabajadores no toman por el cuello está nueva oportunidad y reinventan su parte de la relación laboral?
Hace dos semanas el grupo gerencial completito de una empresa cuyo dueño es el gobierno de Costa Rica, hacia sus primeras “caminatas gemba” en una operación de servicios. “Gemba” en japonés es el lugar de trabajo, más específicamente “lugar donde está la acción”; una caminata gemba es una actividad de gestión en la cual los gerentes recorren los lugares de trabajo y descubren por ellos mismos donde se crea el valor, y sobre todo ven con sus propios ojos qué impide a los trabajadores que ese valor se materialice; y preguntan ¿cómo le ayudo?
Ese día, los gerentes caminaron el gemba, algunos reconocen que fue por primera vez, y aprendieron más que en sus años de universidad y múltiples seminarios internacionales. Hablaron con su gente, causaron revuelo (¿qué está haciendo la jefa aquí?), hablaron con clientes que esperaban servicio, vieron de primera mano la creatividad de sus empleados para responderle a los clientes. Se fueron con múltiples tareas para ayudarle a su personal. El brillo en los ojos del grupo gerencial lo contrasto con el discurso, vía megáfono, de un empleado sindicalista que en las afueras de la institución llamaba a sus compañeros a “no dejarse” embaucar por las patrañas del enemigo imaginario, el patrono. El sindicalista estaba sólo, la gente en sus oficinas estaba ocupada sacando adelante el día, creando valor para los clientes.
El nuevo sindicalismo tiene la oportunidad de convertirse en el motor de la excelencia, en los ojos y las orejas de los empleados, en un agente-gemba que funciona como puente entre esos dos mundos que siempre han sido sólo uno.
Epílogo: los nuevos jefes necesitan nuevos sindicalistas.
Dos historias para terminar, una de cada lado si es que existen “lados”.
Akio Toyoda, Presidente de Toyota le advierte a su operación en Kentucky que deben cortar costos en la producción del Camry, pues está saliendo más barato producirlo en Japón y transportarlo a Estados Unidos que hacerlo directamente en suelo gringo. ¿Cortar costos para qué? Para tener más fondos para invertir en investigación y desarrollo. ¿Más plata para investigación y desarrollo para qué? Para cumplir con su visión de ser el líder en movilidad, enriqueciendo vidas alrededor del mundo con las formas más seguras y responsables de mover personas. ¿Quién gana con los recortes de costos en la planta de Kentucky? Todos los grupos de interés, ¿cortar costos quiere decir cortar salarios o beneficios? De ninguna manera, eso no se toca, por medio de Kaizen (mejora continua) se eliminan las mudas (desperdicios) haciendo el trabajo más fácil, más seguro, más rápido, más productivo y de mejor calidad.
En las plantas de Toyota en Estados Unidos alrededor de un 20% de los empleados pertenecen al sindicato de trabajadores automotrices (UAW, United Auto Workers), versus plantas de General Motors donde prácticamente todos los empleados son del sindicato. La razón principal es que no hay diferencia entre pertenecer o no pertenecer. El sindicato es parte del ecosistema Toyota, no su antagonista.
Mario Almerón es un sindicalista argentino, secretario general del SADOP (Sindicato Argentino de Docentes Particulares), no lo conozco, no lo sigo, y de lo poco que he investigado de él, no le tiene miedo a sacar a su gremio a las calles, todavía habla de los patronos como “ellos” y de los trabajadores como “nosotros”. Pero este sindicalista, aún fiel a sus bases ideológicas, tiene claro que deben cambiar si quieren seguir teniendo vigencia en el futuro. Escribe Almerón en El País en diciembre del 2016:
¿Llegó el fin de la historia sindical? Definitivamente no. El movimiento obrero organizado debe recuperar el pasado, pero también reformular el presente para abarcar nuevos horizontes. Hay que rescatar la unidad y ser generosos para seguir siendo fieles al pueblo.
Existen dirigentes eternizados en el poder, que son ramas de un árbol que solo da frutos para sí mismos. Perdieron definitivamente su rumbo. Son solo caricaturas.
Un nuevo mandato patronal, el del gemba y el kaizen, el del respeto y la humildad, requiere un nuevo mandato sindical, con metas en común, con la sostenibilidad, la responsabilidad social y la solidaridad como norte. El nuevo patrono pregunta a sus empleados ¿cómo le ayudo? y el nuevo sindicalista contesta venga y hablemos.
E!
