Diario de la Excelencia | La resistencia al cambio es la norma no la excepción
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La resistencia al cambio es la norma no la excepción

Reconocer que existe un proceso de cambio y que podemos medirlo, validarlo y encaminarlo es clave para encauzar los proyectos e innovaciones que queremos efectuar para avanzar con nuestras empresas.

Nuestra empresa, vive en un entorno altamente competitivo, múltiples oferentes de productos y servicios a nivel local, sumado a la famosa globalización con oferentes internacionales compitiendo en mercados locales y la aparición de nuevas tecnologías exige innovación constante en nuestros productos, procesos y servicios. 

Adicionalmente, expectativas cambiantes de nuestros clientes, dificultad para retener el talento humano, y el entorno económico, y sociopolítico son factores que suman a la lista de temas que las personas que llevan las riendas de la organización han de estar atentos y preparados para contrarrestar.   

Todos estos factores, impulsan a generar cambios en nuestras organizaciones.  

Entonces, ¿cómo gestionar cambios de forma efectiva?   De nuestras intervenciones en empresas y proyectos, hemos escuchado respuestas tales y como— con motivación, con premios, con una visión clara… todas estas son respuestas buenas, lo importante esta en conllevar un método (forma metódica) que busque dar respuesta a estos y otros temas para lograr que el cambio se lleve a cabo exitosamente.

Las organizaciones, están compuestas de personas y las personas cuando se les presenta – un cambio – bueno o malo, efectúan un análisis, para determinar si el cambio que se les está presentando ¨es bueno¨ para ellos y entonces efectuar el proceso necesario para cambiar. 

Cuando las personas se les presenta un cambio, nacen preguntas, ¿Por qué cambiar? ¿Quién decidió cambiar?  ¿Ya tenemos mucho trabajo —- y ahora hay más?  ¿Van a cambiar los roles?  ¿Y ahora quien es responsable de que?  ¿Hay información nueva para revisar, procesos nuevos, estándares nuevos?  De no tener las respuestas a todas las preguntas, automáticamente, la naturaleza del cambio genera incertidumbre.  Y la incertidumbre genera estancamiento y por ende la posibilidad de lograr el cambio que el líder definió, disminuye.

Si ahondamos aún más, el ser humano tiene un ¨cerebro perezoso¨, ver link.  En resumen, nuestro cerebro consume el 25 a 30% de nuestra energía pese a que solo pesa un 3-4% de nuestro peso total.   Lógicamente, para efectos de disminuir la cantidad de energía que consume, el cerebro genera respuestas automáticas las cuales las tiene preparadas ¨cómo un naipe¨ listas para utilizar conforme se le presentan situaciones a resolver.  

Por su naturaleza, un cambio requiere un esfuerzo y esto significa energía que debemos invertir para analizar y sopesar el cambio — este esfuerzo en un principio no va a ser bien visto por el cerebro y por ende su respuesta natural — resistencia.

¿Beneficio de usar metodología?

Entonces, ¿cómo gestionar cambios de forma efectiva, en nuestras organizaciones — reconociendo la naturaleza de nuestro cerebro?  ¿Cómo motivar a la gente para aceptar, abrazar y generar los cambios – innovación continua y permanente en la organización?

El cambio se ha de gestionar.   No basta con definir un estado futuro de las cosas, o indicar que es la situación ideal que los líderes quisiéran ver — hay que gestionar el cambio, para lograr que los resultados que esperamos se consigan.

¿Cuál metodología utilizar para gestionar el cambio?

Existen múltiples metodologías, unas más útiles que otras, dependiendo de la necesidad.

Enlistemos:

  • Modelo de K. Lewin
  • Modelo CAP de General Electric
  • Modelo de Greiner
  • Modelo Bridges
  • Modelo de ALBRECHT (la curva “J”)
  • Modelo ADKAR

El uso de una de las metodologías de cambio te permite armar un plan para gestionar el cambio, logrando potenciar las probabilidades de alcanzar el éxito del cambio deseado.

Específicamente, el modelo ADKAR, por sus siglas en inglés, Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforce, te ofrece una referencia en el proceso mental/emocional que está viviendo la gente para llevar a cabo el cambio, sean tus colaboradores, clientes, proveedores, etc.   En este modelo los pasos concretos se planean y visualizan para poder medir en que etapa nos encontramos y corresponder acorde con la información / actividades necesarias para seguir avanzando en la transición — hacia el estado deseado.   

¿Y que pasos concretos puedo hacer?

Para llevar a cabo el cambio, una vía es contratar un facilitador de cambio, quien les ayude a diseñar la estrategia de gestión de cambio del proyecto en cuestión en su empresa.  Otra posibilidad es “jugársela” a efectuar uno mismo la gestión de cambio, habiendo hecho la investigación del caso.   Ambas opciones son viables, las variables de tiempo e inversión están en juego para decidir por cual vía avanzar.  Lo que no debe suceder es obviar que el cambio debe gestionarse. 

Si los cambios que anteriormente has logrado se han dado, en el tiempo y presupuesto definido, entonces la metodología que utilizas es buena — o bien, confío este articulo te sirva para reconocer las necesidades de gestionar el cambio para lograr los resultaos que esperas y necesita la organización.

Concluimos, todo cambio en la empresa sea por fuerzas externas o internas a la organización, tiene un componente técnico y un componente humano y para lograr que el cambio se lleve a cabo de forma efectiva y eficiente, ambos componentes deben atenderse.

Fuentes:

https://www.gestiopolis.com/modelos-de-gestion-del-cambio/

https://online.campbellsville.edu/business/change-management-models/

http://www.kautilyasociety.com/tvph/output_oriented/greiner_model.htm

http://www.lifehack.org/articles/work/9-characteristics-high-performers.html

https://medium.com/@andydix/is-business-development-sales-really-change-management

 

Fabián González
Fabián González
fabian@pxsglobal.com